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01/03/2018      

La difficoltà di cambiare

La difficoltà di cambiare

L’impatto del cambiamento sulle organizzazioni e sui singoli individui può essere rappresentato secondo la figura “Strategia-Struttura-Cultura” (raffigurata di seguito) in cui appare chiaro come l’aspetto più critico, ma che può dare risultati straordinari, sia un cambio culturale di tutta l’Organizzazione.


Ma cosa accade quando si parla di Cambiamento in Azienda?

Molte Persone resistono, frenano, si oppongono, chiedono tempo: perché?

Sappiamo che la resistenza al cambiamento funziona con una specie di “effetto soglia”:
in ogni cambiamento infatti è insita una (iniziale) perdita. La resistenza al cambiamento 
è quindi in realtà una resistenza alla perdita.

Ma cosa si “perde” in azienda?

Beh, si può assistere ad una perdita del potere, della professionalità, delle relazioni: 
“So che cosa perdo ora, ma non so che cosa avrò in cambio dopo”.

Mettere a fuoco obiettivi e benefici per Azienda e Singoli è dunque un aspetto chiave.

Nel mondo Toyota uno degli approcci per affrontare il cambiamento è il KAIZEN, tradotto in modo molto riduttivo in tanti contesti con il “miglioramento continuo”, perdendone così il significato più profondo che è invece “cambiare in meglio” o ancora “cambiare per stare meglio”: che implica lavorare sulle motivazioni che sottendono al cambiamento.

È quindi fondamentale trovare allineamento fra le motivazioni possedute delle persone e quelle invece utili per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi, evitando di "forzare" la motivazione, cosa che può produrre irrigidimento ed autodifesa, immobilità o addirittura meccanismi di reazione.

Un altro aspetto da considerare è che pare che nel nostro Paese lo sport più diffuso non sia il calcio come molti pensano, ma il lamento e la critica. 
A tal pro è simpatico riprendere una frase di Giovanni Falcone:

‘Che le cose siano così, non vuol dire che debbano andare così, solo che quando si tratta di rimboccarsi le maniche ed incominciare a cambiare, vi è un prezzo da pagare, ed è, allora, che la stragrande maggioranza preferisce lamentarsi piuttosto che fare.’

Gestire i cambiamenti è quindi veramente difficile.

Come fare?

Non esiste una ricetta universale. Esistono però alcuni aspetti chiave su cui è bene concentrarsi:

1° la Comunicazione: nelle Aziende in genere è poco curata e quindi carente. Troppe mail, magari con più destinatari e con altrettanti in copia conoscenza. Sono più per “scaricare il problema” su altri, crearsi l’alibi, alimentando il cosiddetto “fuoco amico”; i meccanismi comunicativi vanno invece definiti a tutti i livelli sia per quanto riguarda gli aspetti funzionali che interfunzionali.

2° Leadership del Cambiamento: il cambiamento non “si autoinsalla”, è un processo lungo e difficile che va adeguatamente governato. Senza leadership l’insuccesso è certo.

3° l’Energia: il cambiamento richiede energia ed è inutile pensare di andare lontano con il serbatoio vuoto: vanno attivati meccanismi di empowerment così da rendere positivi gli atteggiamenti e dare energia all’organizzazione.

4° Progetti: concreti e semplici sui problemi esistenti, a partire da quelli più semplici e diffusi, da realizzare in tempi brevi, in modo da alimentare l’energia del cambiamento con risultati ben visibili a tutti.

Il tutto ricordando sempre che:

“Esiste un solo padrone: il cliente. 
E il cliente può licenziare chiunque in azienda, dal presidente in giù, semplicemente decidendo di spendere i propri soldi altrove. “
Sam Walton, fondatore di Wal-Mart, la più grande catena di supermercati nel mondo